Una llamada telefónica conecta con una voz que pertenece a María, un chatbot de inteligencia artificial desarrollado por Orbio. Este bot demuestra habilidades conversacionales típicas de la interacción humana: formula preguntas, razona las respuestas y gestiona el flujo de la conversación de forma natural. Sin embargo, los jóvenes solicitantes de empleo Irene Martínez (20 años) y Mario García (21 años) esperan asegurar un puesto de trabajo por medios tradicionales durante la próxima campaña de Black Friday, que según Randstad generará 110.000 posiciones laborales. La distinción es importante: María no es una persona, sino un sistema inteligente capaz de realizar entrevistas preliminares de selección.

La incorporación de inteligencia artificial en los procedimientos de contratación se ha convertido en una práctica cada vez más común. Según el portal de empleo Infojobs, aproximadamente una de cada dos empresas españolas ha adoptado ya tecnología de IA en alguna etapa de sus procesos de selección de personal. Los especialistas del sector predicen una expansión continua de esta tendencia, aunque persisten las preocupaciones sobre la capacidad de la tecnología para evaluar equitativamente las calificaciones de los candidatos y la posibilidad de sesgos algorítmicos que pudieran discriminar por raza, género u otras características protegidas.

Mario García, estudiante de ingeniería informática que busca trabajo temporal, expresa su preferencia por entrevistas conducidas por humanos en lugar de mediadas por IA. Observa que la preparación de entrevistas difiere sustancialmente cuando interviene la inteligencia artificial, señalando que las conversaciones con personas se sienten más naturales y generan mayor confianza. Irene Martínez comparte esta perspectiva, destacando que un chatbot conversacional carece de la capacidad de interpretar la comunicación no verbal o detectar matices emocionales, factores que considera esenciales para sus perspectivas profesionales en enfermería. Advierte además que la implementación de IA puede amplificar los riesgos de criterios de selección predeterminados, sugiriendo que los sistemas automatizados estarían programados para identificar candidatos con características muy específicas y mostrar inflexibilidad en sus evaluaciones.

Estas reservas se alinean con el sentimiento público más amplio. La 2025 Global Guide to AI in Hiring, elaborada por la firma de análisis de contratación Hirevue, indica que el 66 por ciento de más de 4.000 encuestados internacionales se opone a permitir que la inteligencia artificial tome decisiones finales de contratación. Los especialistas en empleo reconocen esta preocupación pública. Sara Álvarez, directora de adquisición de talento en Adecco, enfatiza que «la inteligencia artificial funciona como una herramienta para identificar talento», pero señala que debe reconocerse que «no posee la verdad absoluta». Mónica Pérez, directora de comunicación e investigación en Infojobs, subraya que el establecimiento de parámetros para la selección de personal «debe respetar las implicaciones éticas, los estándares de privacidad y los requisitos de seguridad».

La automatización de actividades de contratación va más allá de los procesos de entrevista. Según la investigación de Infojobs realizada en mayo, el 48 por ciento de las empresas que utilizan IA para adquisición de talento la emplean para la búsqueda de candidatos, mientras que cuatro de cada diez la usan para el cribado inicial de currículos o análisis de aptitudes de candidatos. Adrián Gómez, director nacional de Randstad Digital, identifica únicamente resultados positivos de este cambio tecnológico. Reporta que los plazos de contratación se han reducido hasta un 50 por ciento mientras que los ahorros de costos oscilan entre el 15 y el 30 por ciento, logrados, asegura, sin reducciones de personal. Lo ilustra a través de la experiencia de su propio departamento: «No he eliminado a nadie; al contrario, hemos contratado personal adicional que realiza funciones más estratégicas».

Los sindicatos abordan estas ganancias de eficiencia con escepticismo. José Varela, responsable de IA y Digitalización en UGT, advierte que la introducción de tecnología «puede eliminar empleo significativo dentro de los departamentos de recursos humanos» debido a reducciones de costos y deterioro potencial de la calidad del servicio. El informe reciente de McKinsey, The State of AI in 2025, encontró que el 30 por ciento de los trabajadores cree que la IA reducirá los niveles de personal de su empresa, con porcentajes más altos entre profesionales de marketing y ventas (39 por ciento) y personal de gestión de inventario (33 por ciento). Raquel Boto, asistente de la Secretaría de Acción Sindical y Políticas Sectoriales en CC OO, insiste en que el despliegue de IA «debe respetar todos los derechos laborales» y no debe reducir el número de trabajadores.

Existe una brecha crítica respecto a la transparencia en estos procesos. Tanto Varela como Boto destacan la divulgación insuficiente por parte de las empresas sobre el uso de inteligencia artificial. Los representantes sindicales reportan que tras extensas solicitudes a empresas sobre información de uso de IA, descubrieron que «casi ninguna empresa realiza auditorías o rinde cuentas de sus prácticas». Los datos de Infojobs muestran que el 56 por ciento de las empresas carece de políticas formales que definan la utilización de IA, mientras que el 22 por ciento extiende la implementación más allá de la contratación de empleados a otras áreas operacionales.

Para abordar estas preocupaciones, el consultor de IA Joseph Nava aboga por que «un humano siempre debe monitorear las operaciones de las máquinas». Esta posición encuentra apoyo entre especialistas de Adecco, Infojobs y Randstad, quienes afirman que tal supervisión ocurre dentro de sus organizaciones. Nava además enfatiza que los candidatos de empleo «deben ser informados de que esta tecnología evaluará sus solicitudes» para proteger la privacidad.

Estos especialistas argumentan además que la tecnología beneficia a los candidatos a través de asistencia en mejora de currículos y mayor visibilidad entre aplicantes competidores.

Chatbots en la mesa de contratación: Cómo la inteligencia artificial está redefiniendo la selección de personal en España y más allá

María, un chatbot conversacional desarrollado por la startup barcelonesa Orbio, ha estado llamando a solicitantes de empleo antes de la prisa de Black Friday del comercio minorista español, cuando la empresa de personal Randstad espera que los empleadores agreguen alrededor de 110.000 posiciones a corto plazo. La tarea del bot es tan simple como revolucionaria: conducir la primera ronda de entrevistas, hacer a los candidatos preguntas predeterminadas y clasificar sus respuestas antes de que un reclutador humano jamás mire un currículum.

La creciente dependencia de la inteligencia artificial para la adquisición de talento no se limita a un centro de llamadas español o a una temporada de vacaciones. Aproximadamente la mitad de las empresas españolas ya utiliza alguna forma de IA en su proceso de contratación, según datos del portal de empleo Infojobs, y la tendencia se acelera a nivel mundial. Una encuesta reciente de LinkedIn encontró que el 74 por ciento de los reclutadores cree que la IA hará la contratación más eficiente y el 67 por ciento dice que reducirá sesgos, cifras que subrayan por qué los empleadores están implementando algoritmos incluso mientras que solicitantes de empleo como la estudiante de enfermería de 20 años Irene Martínez y el estudiante de ingeniería de 21 años Mario García permanecen cautelosos respecto a que una máquina decida sus futuros profesionales link.

Para los equipos de talento corporativos, la lógica es clara: la IA promete búsquedas más rápidas, cribados más económicos y una forma de cribar la avalancha de solicitudes que llegan en el momento en que se publica una vacante. Sin embargo, el auge de algoritmos lectores de currículum y voicebots también ha expuesto un campo minado de preguntas éticas, legales y operacionales, siendo la principal cómo mantener a los humanos en control de sistemas que se supone deben reducir el error humano.

Detrás del auge: eficiencia y una carrera por las competencias

En empresas que ya han adoptado IA, ganancias tangibles se muestran en el resultado final. Adrián Gómez, director nacional de Randstad Digital, dice que las herramientas algorítmicas han acortado ciclos de contratación hasta un 50 por ciento y reducido costos entre el 15 y el 30 por ciento, ahorros que, insiste, han permitido a su equipo «contratar personal adicional que realiza funciones más estratégicas». A nivel mundial, el optimismo es aún mayor. El informe «Future of Recruiting 2025» de LinkedIn indica que casi tres de cada cuatro reclutadores ven la IA como la ruta hacia canales más eficientes, mientras que dos tercios esperan resultados más equitativos gracias a la puntuación basada en datos link.

Las eficiencias se extienden mucho más allá de la programación de entrevistas. Las cifras de Infojobs muestran que el 48 por ciento de las empresas españolas que utilizan IA la despliegan para búsqueda de candidatos, y cuatro de cada diez confían en algoritmos para realizar el primer cribado de currículum. El último estudio Global Talent Trends de Mercer destaca el mismo patrón internacionalmente, señalando que las empresas están girando hacia la contratación «orientada a habilidades» y mercados internos de talento impulsados por aprendizaje automático link.

Los solicitantes de empleo se resisten

Mientras el entusiasmo corporativo aumenta, el escepticismo del lado de los solicitantes sigue siendo fuerte. La 2025 Global Guide to AI in Hiring de la firma de análisis HireVue encontró que el 66 por ciento de más de 4.000 encuestados no quiere que el software tome la decisión final sobre quién obtiene el puesto. El sentimiento resuena con García, quien dice que las entrevistas humanas se sienten «más naturales y generan mayor confianza», y con Martínez, quien se preocupa de que un bot «no puede leer comunicación no verbal, algo esencial en enfermería».

Los sindicatos hacen eco de esos temores, argumentando que los beneficios de velocidad y costo a menudo enmascarán riesgos ocultos. José Varela, jefe de IA y Digitalización en el sindicato UGT, advierte que las evaluaciones automatizadas podrían llevar a «pérdida significativa de empleo dentro de departamentos de recursos humanos» y erosionar la calidad del servicio. Raquel Boto del sindicato CC OO añade que cualquier despliegue «debe respetar todos los derechos laborales y no debe reducir el número de trabajadores». La transparencia, subrayan, sigue siendo escasa: el 56 por ciento de los empleadores españoles carece de una política formal de IA y el 22 por ciento ya está utilizando la tecnología en otras áreas de operaciones, según Infojobs.

Sesgo: ¿reducido o recodificado?

La encuesta de LinkedIn sugiere que dos tercios de los reclutadores confían en los algoritmos para frenar el prejuicio en la toma de decisiones, pero los expertos advierten que el sesgo puede infiltrarse a través de los datos utilizados para entrenar esos mismos sistemas. El consultor de IA Joseph Nava argumenta que «un humano siempre debe monitorear la máquina». Sara Álvarez, directora de adquisición de talento en Adecco, está de acuerdo, llamando a la IA «una herramienta para identificar talento, no un oráculo con verdad absoluta». Mónica Pérez, directora de comunicación en Infojobs, añade que los parámetros de selección «deben respetar los estándares éticos, de privacidad y seguridad».

La investigación presentada por Mexico Business News pinta una perspectiva igualmente mixta, concluyendo que la IA está remodelando la contratación al «mejorar la eficiencia, personalización y equidad» mientras simultáneamente eleva nuevos obstáculos para empleadores y candidatos por igual link. Esos obstáculos incluyen modelos de puntuación opacos, posible sesgo de género o raza y la posibilidad de que filtros excesivamente complejos cribien candidatos calificados que no usan las palabras clave correctas.

Los líderes de RRHH sienten también la brecha de habilidades

A medida que las herramientas se sofistican más, también crece la necesidad de que los departamentos de RRHH las comprendan. Un nuevo estudio de Accenture citado por WorkLife dice que las empresas no integrarán completamente la IA sin recapacitar a reclutadores y personal de RRHH en alfabetización de datos y supervisión ética link. El informe pide programas de capacitación especializados para que los recursos humanos, desde sourcers junior hasta directores senior de análisis de personal, puedan interrogar resultados algorítmicos, auditar sistemas de proveedores y explicar decisiones a candidatos y reguladores.

El marco actual de España ofrece un vistazo a lo que ocurre cuando la adopción supera al gobierno. Los representantes sindicales dicen que después de meses de solicitudes, encontraron que «casi ninguna empresa» realiza auditorías externas de sus herramientas de IA. En este vacío de información, florece la sospecha: una encuesta reciente de McKinsey, citada por sindicatos, muestra que el 30 por ciento de los empleados teme que la IA encoja la plantilla de su empleador, con ansiedad más alta entre personal de marketing e inventario.

Los candidatos aún encuentran puntos positivos

A pesar de las preocupaciones, incluso los críticos conceden que la IA puede ayudar a los solicitantes de empleo. Las plataformas automatizadas pueden refinar currículos, señalar habilidades faltantes y exponer oportunidades que una búsqueda manual podría perder. Adecco, Infojobs y Randstad dicen que sus sistemas notifican a los solicitantes siempre que interviene IA, e insisten en que un reclutador humano realiza la verificación final antes de que salga una carta de oferta.

Perspectiva comparativa

La experiencia de España refleja un debate europeo más amplio sobre la propuesta Artificial Intelligence Act de la UE, que clasifica los algoritmos de contratación como sistemas de «alto riesgo» sujetos a supervisión est

Fuentes

• https://employerbranding.news/the-future-of-recruiting-2025-linkedins-take-on-whats-next-for-talent-acquisition/
• https://employerbranding.news/mercers-2025-global-talent-trends-what-it-means-for-employer-branding/
• https://mexicobusiness.news/talent/news/future-talent-already-here-and-it-called-ai
• https://www.worklife.news/technology/for-companies-to-fully-integrate-ai-their-hr-leaders-are-going-to-require-more-training/